核心红线：用工单位使用被派遣劳动者数量，不得超过本单位用工总量的 10%。
1、用工总量怎么算
用工总量=本单位签订劳动合同的员工人数 + 实际使用的劳务派遣员工人数
计算公式：派遣员工数 ÷（正式合同员工数 + 派遣员工数）≤10%
举例： 企业正式劳动合同员工 90 人，则用工总量 = 90 + 派遣人数；最多可使用10 名派遣工（10÷100=10%）。
1.重要：
按单个法人主体核算，不是集团合并计算；子公司、分公司各自单独算比例，不能把子公司派遣名额挪给母公司用。
劳务外包人员不计入该比例；外包员工不归你单位直接管理，不受 10% 约束，很多企业用外包规避派遣比例。
2.不受 10% 比例限制的特殊情形（极少）
外国企业常驻代表机构、外国金融机构驻华代表机构；
船员单位劳务派遣国际远洋海员。
普通国内企业、民营企业、国企、事业单位，均严格执行 10% 上限。
3.超比例会有什么后果
劳动监察可以责令限期整改；整改不到位可处罚款。
超比例新招录派遣员工，该用工行为违法；员工可就此维权。
超比例不能通过 “改合同、换派遣公司” 绕开，人数按实际用工统计。
4.容易踩坑误区
误区 1：“派遣只算辅助岗位，临时岗位不计入 10%” ?错误：所有派遣员工，不管临时 / 辅助 / 替代性，全部计入 10% 统计。
误区 2：集团总公司统一管控，子公司可以互相调剂名额 ?错误，每个独立法人单独核算。
误区 3：派遣协议到期退回，就不计入比例 ?只要人员在你单位在岗用工，就要统计。
误区 4：把派遣改成劳务外包就万事大吉 ?如果名义外包、实际企业直接指挥管理员工，会被认定为 “假外包真派遣”，依然要受 10%、三性岗位约束。
5.配套岗位约束（和比例并行）
就算比例没有超过 10%，派遣员工也只能用于临时性、辅助性、替代性（三性）岗位；主营业务核心岗位不允许用派遣工人。
临时性：岗位存续≤6 个月；
辅助性：非主营业务岗位，需要经职代会 / 全体职工讨论、与工会协商、内部公示；
替代性：本单位员工休假、脱产学习期间临时顶岗。
总结：两个硬性条件同时满足：①派遣占比≤10%；②仅限三性岗位，缺一不可。
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